互联网大厂为什么“容不下” 35 岁中年人?

发布时间:2021/11/13 10:58:48浏览人数:43作者:陈杨园

互联网员工的“35岁”危机,算不上一个新鲜的话题。年轻人不断涌入大厂的同时,老员工的受挫与焦虑也在同步发生。
“员工35岁被裁”“高龄员工劝退”,论坛、新闻里一些案例,更是放大了互联网人的35岁危机感。处在上有老、下有小的阶段,35岁员工担心竞争力下滑、担心被年轻人替代、担心自己找不到下家。
事实上,在互联网公司里,淘汰与更新才是常态,年龄的危机远不会等到35岁才来临。2021年初,脉脉公布的《互联网人才流动报告2020》显示,全国19家互联网头部公司,员工平均年龄是29.6岁,其中字节跳动和拼多多员工平均年龄仅为27岁。
但“35岁的大厂员工”总是被格外注目,这是因为每当互联网大厂的内外部环境发生变化时,这个群体遭遇的压力更为复杂。互联网公司的快速增长和存量博弈,行业环境的利好和风险,都能投射到35岁的大厂员工身上。

01互联网公司的“35岁陷阱”
某新兴互联网大厂的会议室里,王鑫和一位35岁的求职者面对面坐着,他看得出,对方有些细微的忐忑。
33岁的王鑫在面试中接触到许多候选人。每当对面坐着35岁以上的候选人时,他都会有些出神地想,这样的境况自己以后是不是也会遭遇。
王鑫所在的团队,年龄结构非常年轻,35岁以上的员工很少。而面对这样资历更老的候选人时,王鑫的考虑往往也更多。
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“35岁以上的人,给一个低阶职位会不会不匹配对方的预期?更为关键的是,他的能力符不符合他的资历?”这些都是王鑫需要考虑的因素,匹配35岁以上的求职者时,他只能变得更谨慎。

BOSS直聘公布的数据显示,2019年,该平台上活跃的35岁及以上互联网牛人用户中,仅有28%的人被BOSS用户主动联系过。
尽管35岁的危险被反复提及,总有人猝不及防掉入互联网的“35岁陷阱”。
华为的心声社区里,一位员工发帖向大家求助,“部门准备不续签的话,可以面试其他部门吗?还是想留在华为的。”很快就有人跟帖问道:“年龄多大了?”
这是一位32岁的老员工在华为的第8年,合同未到期前,他正在走续签的流程,却在过程中接到通知不被续签。“心情很复杂,不太理解。”这位员工写道,在此之前,他认为自己所做的事情很有价值,根本没有想过有不被续签的可能。无奈的是,当业务要减人时,他最终还是成了被选中的对象。
另一位30岁的华为员工回帖表示了焦虑,“今年30,你让我更慌了。”他回复对方:“兄弟,我建议你35岁之前一定要走,除非你是部门特定发展对象。”
互联网大厂“求新求变”的风格下,由于政策变化、业务竞跑等,员工的调整和更迭也较其他行业显得更为频繁。而35岁上下的员工,往往由于精力的下降、成本的上升等成为最先被企业抛弃的对象。行业的现实下,在互联网大厂里,35岁的幸存者并不多。
BOSS直聘《35岁及以上互联网人生存状态调查》数据显示:56.8%的用户明确表示职场对35岁人群不友好,有近60%的受访者近2年内没有过升职和加薪,而75.9%的人认为自己已经在职场遭遇了天花板。
这意味着,留下的人也过得并不容易。

02老员工正在输给性价比?
所有人都能意识到,大厂在加速奔向年轻人。
无论是短视频、元宇宙还是新科技,年轻人感兴趣的领域总是成为大厂们争夺的热区,而在员工的选择上,大厂也从未停止过对年轻血液的追求。
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2020年,网易于香港二次上市时,公司首席执行官兼董事长丁磊发布全体股东信,其中提到“未来的网易会建立一个有自我进化能力的组织,永远保持29岁。”信中也透露,网易员工从221人扩张到2万多人的20年里,员工的平均年龄一直保持在29岁以内。
留在大厂的老员工们始终处在“后浪”汹涌的危机里。
在迅速扩张的同时,许多大厂推崇扁平化制度,管理岗位少,级别晋升缓慢,这也意味着,许多员工在年岁增长的同时,并不能在级别晋升中与年轻人们拉开差距。在大厂,更为常见的是不断涌现的“自带光环”的名校高学历应届生、后来居上的“管培生”“天才计划”等,而留给老员工的往往是晋升的停滞、工资的倒挂以及被年轻人领导的尴尬。
“老员工正在输给性价比。”一位在互联网上市大厂工作多年的员工向《豹变》表示,在他看来,老员工的积极性并不会真的输给年轻人,“老员工拖家带口的才是卷的动力,年轻人很多不满意就直接不伺候了。”大多数老员工在年轻人的冲击下,感受到的是高薪低能不匹配的压力。
老员工经历多年积累,调薪、休假等福利往往都优于年轻人,这意味着,许多公司在留住一个老员工时往往要比新招年轻人付出更多成本。尤其在互联网行业收缩遇冷时,更高性价比且易于管理的年轻人,必然成为大厂的首选。
但年轻人与老员工的界限并非静止。
26岁的李可是一家大厂的运营,进入工作两年后,她常常能感到年龄的危机。最近一次的鲜明感受是,她看到腾讯应届生房补涨至每月4000元的新闻,在这项政策下,每位进入腾讯的应届生或社会工龄不满3年的新员工都能够享受高额房补,且每年维持16薪,社会工龄满3年后房补不再发放。
“我的第一反应是它只要你毕业后三年的黄金期。”在李可看来,三年以后,这样的高额房补消失时,员工就会发现自己工作第四年的工资与前三年比起来并未长进,甚至可能会下降。“员工肯定会流失的,但企业不会在乎,还有下一批毕业三年内的年轻人等着它们。”
曾经的年轻人们也正担忧着在大厂老去。

03大厂留下了什么?
对匆匆而过的大厂员工来说,更重要的问题是,“大厂留下了什么?”
李可认为自己从26岁就开始的年龄焦虑,是年龄增长的同时,她并未感到大厂带给她同步的成长。她常常有的想法是,“这个岗位是我还是别人来做不会有任何区别”,她的性格、能力、处事方式在工作中能够发挥的空间很少,更多时候她觉得自己才是被岗位操纵的对象,“公司给电脑找个暂时按键的主人。”
互联网公司在发展过程中,各个岗位和职能在不断细化,员工的自主性和创造性也被制度化的管理和分工取代,大家变身庞大机器中的细小螺丝钉。尽管在日新月异的互联网中,许多员工所能接触的业务横截面其实小得可怜,比许多小厂来得更为闭塞。
这也导致了许多大厂员工在35岁前后面临职场危机时,发现自己在大厂以外难以找到下一站。
“以他在大厂的职级或资历去到小厂,必然觉得管理岗位甚至高管位置才能匹配,但很多时候,小厂由于人员的缺乏需要更多全能的人才,而他在大厂往往能够把其中几项技能做到极致,却缺乏其他技能的经验。”一位猎头告诉《豹变》,35岁走出大厂的人,许多都要经历一番对自我的重新审视与预期下调。
对大多数员工来说,大厂都无法是最后的归宿。
唐大大在淘宝经营了一家zoey简历工作室,接触过许多35岁大厂员工再次求职的咨询。在她看来,对年轻人来说,大厂更合适的定位或许是“中转站”。
在求职市场上,大厂的光环仍然客观存在,能够成为一些人能力的背书,大部分人经过大厂历练后都能够在跨部门协调能力、抗压能力等方面得到成长。而大厂的背景也能对许多员工创业、融资等起到帮助。
“在写简历的过程中,如何抛掉大厂给的资源,写出因为个人赋能而产生的结果变得很重要。”唐大大解释道,在突出职业成就时,比起项目的规模与成绩更重要的是个人的特色,“个人提出了什么样的方式带领团队达到的成果,个人提出了什么策略,解决了什么问题………”
最重要的是,当剥离大厂的资源因素时,求职者仍能表达出个人能力所带来的成果。这或许才是大厂培养“螺丝钉”的制度带给员工的真正危机。
当“中转站”的属性被接受时,“35岁”带给人们的更多是时机上的挑战。在大厂人们向往的“下一站”中,许多平台的机会截止到35岁。对大厂员工来说,更重要的是职业和财富的规划都要更早进行,才能获得安全区间的保留。
而大厂留给等待退休的员工的岗位是什么模样,仍是许多互联网人无法想象的问题。